Leonna分享園地

在公司能夠成為管理者，除了意願度外，也需要通過公司制訂的某些標準，比如說熟悉相關事務，或是通過特定職能檢定，也因此通常都是該單位中表現出色的佼佼者，而「認知」到一位主管的角色及實際「身歷其境」所感受到的情形卻是截然不同。

當了主管之後，要對整個團隊負起責任，已經不是一人吃飽全家溫飽的狀態了。有些剛成為主管職的人，最容易遇到一種情形：這件事我自己來做，時間短、品質佳，為什麼由我的團隊來做時，效率會這麼不好呢？從這裡就延伸出了一個議題，主管有以下三個權利：

1.「要求」的權力：

依照SOP作業標準要求團隊執行。但是要求不是只有提醒，也需要適當的搭配績效考核辦法，才會讓要求的力道可以深入到讓當事人會痛，讓當事人感受到當事情按照流程標準做好，以及未依照標準做好，這二者所帶來的結果是不同的。

2.「訓練」的權力：

團隊缺少的技能或觀念，主管需給予OST或OJT訓練。以訓練來說，不見得所有的作業一定都要主管來教，可以委以適當的指導員進行流程或技能的操作教導。

3.「換人」的權力：

給了部屬學習及歷練的時間，經過要求及訓練，甚至工作內容也依當事人的特性做了調整，但當事人績效仍不好時，就別再留戀那個人了。新人不見得不好，經驗值不足也不見得不好，當觀念及態度正確，再給予適當的教導訓練，展現出來的績效反而是更好的。

主管擁有上述三個權利，但是就是沒有抱怨的權利！身為主管就該盡心把團隊帶好，一旦帶出好的團隊，自己相對也會覺得有成就感，也為這個社會盡了一份心力。

為了有效讓自己的管理技巧可以提升，可往下列方向進行：

1.訂出標準作業流程
大家的認知才會在同一層次上，避免各自標準不一而造成誤會，如此主管才會有一致的準則可以要求團隊。

2.定期與不定期的工作面談
建議一個月固定一次面談。在面談時和團隊聊他們的想法，談他們自己對工作上認知到好的表現，以及可以改善的地方，談談他們對自己未來職涯的看法。藉由這個過程，主管也可以回饋對團隊的期待，表現好的事項嘉獎他，表現不好的事項提醒他，給予一盞明燈。

這樣的面談是不同於平時工作的督導，平時的督導是針對工作內容做要求，也透過OST強化大家的標準作業流程，是針對「事」去做要求。而工作面談，主要會從「人」的角度出發去談論工作績效及未來職涯發展。

公司的主管幹部有一項重要的職責：把團隊帶起來，讓事務能夠順暢的執行。也唯有團隊起來之後，主管幹部才可以有多的心思去做規劃和改善方案。因此，要如何把團隊訓練及要求的像自己一樣，才是身為新科主管的人要煩惱以及努力的地方。