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企業如何能夠快速知道經營成效？部門功能有開創類型的，也有防守類型的，因此在制定指標便會有所不同。KPI績效考評機制建立，步驟如下：

一、先理清楚要做績效考評的目的為何？

若只是想透過KPI看出誰表現不好，將表現不好者進行特殊關懷處理，這不是一個好的目的！若抱持著這樣的心態制定指標，評定出來的結果，只會讓大家心生不安感。因為只處理不好的，但是表現好的和表現一般的，公司對待的方式皆相同時，會讓有抱負者離開公司另尋高就！

二、分別與經營層及管理層達成共識

在還沒進入機制的建立之前，透過溝通說明，讓核心人物了解為何公司要導入KPI績效管理。後續在推動制度時，部門主管扮演了承上啟下的功能，主管和團隊說明KPI的好處，讓團隊能夠理解公司的制度，而非只告訴部屬，這就是公司要推動的，如此會讓團隊升起很多的疑慮。

三、先建立部門D-KPI

由經營團隊針對各個部門制定關鍵性的指標，從公司高層所在意的目標、該部門的重要職責、團隊養成貢獻等制定D-KPI指標。在指標設定上可採用季度D-KPI，或是年度D-KPI但採季檢討的方式。

四、試行三個月並看是否需修正指標

指標結果可否便於回饋計算，以及指標是否真的呈現了關鍵行為，透過三個月的資料匯總整理後，可討論是否有哪些指標需要調整。

五、正式執行KPI績效考評

重新調整完指標後，就是開始正式執行，通常導入KPI制度會連動獎金制度，因此KPI的分數出來後，公司在計算發放某些獎金時，分數的結果便可以有所連動！

六、考慮是否導入個人P-KPI

若績效考評在評定D-KPI時，能夠恰當的反應部門的經營績效，當要導入個人P-KPI時，重新走上述第一到第五的流程，其中的D-KPI換成P-KPI。另外P-KPI多半能夠採用月份結算的，但有的工作時程拉的較長的可改為季或半年考評一次。

建立機制是能夠適當的評定一個部門或一個人的總體表現，抱持著這樣的心情去推動，便能夠運作得當！

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